Instituto de Salud Pública

El Instituto de Salud Pública, en su rol de velar por el bienestar y la seguridad en el trabajo, a través de su Departamento de Salud Ocupacional, publicó una guía para prevenir la violencia hacia personas de la diversidad sexual en los lugares de trabajo.  El documento comprende una serie de alertas destinadas a identificar conductas que vulneren la integridad de los trabajadores y trabajadoras, además de acciones preventivas a través del buen trato, el lenguaje inclusivo, entre otros aspectos que garantizan mejores ambientes laborales.

La violencia en el trabajo, según se explica en el documento, hacia personas de la diversidad sexual y de género “tiene su origen en una dimensión cultural que asume que estas deben relacionarse fundamentalmente en torno a una lógica binaria (hombre/mujer). De esta forma, toda expresión que se encuentre por fuera de este binomio es excluida y, por ende, discriminada. Esta concepción binaria de las relaciones sociales se traduce en creencias que tienen las personas sobre la forma que consideran adecuadas de relacionarse socio-afectivamente y de expresar su identidad de género a través de su expresión de género (corte de pelo, forma de vestirse, forma de maquillarse, forma de hablar, entre otras)”

“Esta lógica permea todas las esferas de nuestra vida y resulta violento en tanto suprime la posibilidad de las personas de ejercer sus derechos de expresarse libremente, atentando contra su bienestar”, explica Florencia Díaz Pérez, autora de la Guía y profesional del Departamento de Salud Ocupacional del ISP.

La profesional explica que las actitudes de violencia laboral hacia personas de la diversidad sexual y  de género son variadas y van desde, por ejemplo, opinar burlescamente sobre la apariencia o forma de vestir de una persona aludiendo a su sexo biológico; asumir la identidad de género de una persona en base a su apariencia física; asumir la orientación sexual de una persona en base a su apariencia física; excluir a personas de actividades extra laborales por su orientación sexual y/o identidad de género; realizar comentarios peyorativos sobre la existencia de personas de la diversidad sexual y de género; realizar burlas y bromas homofóbicas y/o transfóbicas y asumir que una persona tiene o no tiene, ciertos conocimientos y/o competencias solo por su expresión o identidad de género.

Para evitar incurrir en conductas que puedan ser consideradas violentas por otras personas, en el documento se sugiere siempre promover espacios de trabajo seguros, que se centren en el respeto, compañerismo y reconocimiento de la diversidad de personas que lo habitan. Al mismo tiempo, se presentan alternativas a estas conductas que representan un buen ejemplo para construir culturas organizacionales orientadas hacia el respeto y el buen trato como, por ejemplo:

  1. En vez de preguntarle a una persona por su “esposo”, “esposa”, “mujer”, “hombre”, asumiendo una relación heterosexual, preguntar por su “pareja”.
  2. En vez de hacer referencia a actividades que se consideran propias de “hombres” o de “mujeres”, preguntar evitando caer en los estereotipos de género (hombres tienen conocimientos técnicos y racionales más avanzado, versus mujeres que tienen conocimientos sobre actividades domésticas y afectivas).
  3. En vez de hablar constantemente utilizando pronombres binarios como “él” y “ella” en conversaciones triviales de oficina, utilizar un lenguaje inclusivo y genérico para referirse a las personas. Por ejemplo: hablar de “las personas que trabajan en…” en vez de “los trabajadores”.
  4. En el caso de no tener seguridad sobre cómo referirse a la identidad de género de una persona, establezca conversación con dicha persona e indague en forma prudente sobre cómo le gustaría ser llamada (por ejemplo, por su nombre social).

El documento además de ahondar en las diferencias de conceptos como identidad de género, orientación sexual y expresión de género, explica que, para prevenir la violencia laboral, las organizaciones deben instaurar procesos que involucran distintas etapas, como lo son la intervención primaria, la intervención secundaria y terciaria para gestionar este riesgo en las organizaciones. Los detalles de estas etapas las puede encontrar en el siguiente link:

https://www.ispch.cl/wp-content/uploads/2022/03/NT-Prevencion-violencia-en-el-trabajo-hacia-personas-LGBTQ-2022.pdf

Finalmente, la autora Florencia Díaz, se refiere a la importancia de involucrar a las jefaturas en las estrategias destinadas a evitar la violencia laboral como los son medidas de prevención, plazos y recursos necesarios para llevarlas a cabo, capacitar a las jefaturas sobre generación de ambientes de respeto y buena convivencia.